Drogues au travail : que dit la loi ?
En matière de drogues et d’ivresse sur le lieu de travail, comme pour toute question mettant en jeu la santé des salarié·es, le cadre juridique est fixé par le code du travail : l’employeur a une obligation de sécurité envers ses salarié·es. Il doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du code du travail).
Concrètement, cela suppose pour l’employeur d’évaluer les risques, de mettre en place des actions de prévention, d’adapter l’organisation du travail si nécessaire et de réagir en cas de situation dangereuse… et le tout dans le cadre du dialogue social.
L’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·es inclut les consommations d’alcool ou d’autres drogues lorsque celles-ci peuvent mettre en danger la personne concernée, exposer d’autres salarié·es ou créer un risque pour des tiers (conduite, manipulation de machines, etc.). Mais elle ne transforme pas l’entreprise en espace d’interdits et de contrôle généralisés.
L’employeur n’a pas un droit d’interdiction et de contrôle absolu sur la consommation de drogues de ses salarié·es
Le code du travail ne prévoit pas d’interdiction générale et explicite de l’usage de drogues en entreprise. En revanche :
- il interdit de laisser entrer et séjourner un·e salarié·e en état d’ivresse sur le lieu de travail,
- il impose à l’employeur de retirer de son poste un·e salarié·e dont le comportement présente un danger.
Pour les substances classées comme stupéfiants, leur usage est interdit par le code de la santé publique, y compris en dehors du travail (article L3421-1), mais le code du travail n’organise pas un contrôle systématique de cet usage en entreprise.
Autrement dit : l’employeur n’est pas un agent de police. Son rôle n’est pas de rechercher ou sanctionner une infraction pénale mais de prévenir et gérer la santé au travail et les risques professionnels.
Cela a des conséquences importantes : une sanction disciplinaire ne peut pas reposer uniquement sur la consommation connue ou supposée de drogues, elle doit être justifiée par un état d’ivresse manifeste et/ou un impact sur le travail ou la sécurité (mise en danger, comportement inadapté, manquement aux règles internes…).
L’alcool et les médicaments psychotropes, deux cas spécifiques
L’alcool est une drogue légale mais sa consommation est encadrée par le code du travail. Elle doit être limitée aux repas et « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. » (article R4229-20).
L’usage de médicaments psychotropes est quant à lui encadré par une prescription médicale. Son interaction avec le travail est idéalement évalué avec l’infirmier·ère ou la/le médecin du travail sur orientation de la/du médecin généraliste ou psychiatre.
L’employeur peut interdire totalement l’alcool ou l’usage de médicaments psychotropes, notamment pour des raisons de sécurité, à condition que cette interdiction soit justifiée et proportionnée.
Il est en revanche formellement interdit de laisser entrer ou séjourner un salarié en état d’ivresse dans l’entreprise. Des tests d’alcoolémie ou des dépistages peuvent être prévus, notamment pour les postes à risque, s’ils sont inscrits dans le règlement intérieur et respectent les droits des salarié·es (voir encadré ci-dessous).
Le rôle clé du règlement intérieur
Le principal outil de l’employeur en ce qui concerne la réglementation des consommations sur le lieu de travail est le règlement intérieur. Celui-ci peut en effet interdire ou encadrer la consommation d’alcool, prévoir des règles spécifiques pour certains postes à risque, organiser les modalités de dépistage dans certaines conditions strictes et définir les procédures à suivre en cas de doute ou de situation dangereuse.
Mais ces dispositions doivent respecter plusieurs principes :
- être justifiées par la nature de la tâche à accomplir,
- être proportionnées au but recherché,
- ne pas porter une atteinte excessive aux libertés individuelles.
Le règlement intérieur doit faire l’objet d’une consultation du comité social et économique (CSE), être déposé au greffe du conseil de prud’hommes et porté à la connaissance des salarié·es.
Peut-on soumettre des salarié·es à des tests de dépistage ?
Plusieurs entreprises commerciales vendent aux employeurs de tests de dépistage des drogues pour leurs salarié·es. Cette pratique est autorisée… mais très encadrée par la jurisprudence.
Le principe est que ces tests sont des outils d’aide à l’objectivation du risque : ils doivent répondre à un impératif de sécurité et non de surveillance des salarié·es. Plusieurs conditions doivent donc impérativement être réunies :
- Inscription préalable dans le règlement intérieur : les modalités de dépistage doivent être clairement prévues et connues des salarié·es.
- Ciblage des postes à risque : les tests ne peuvent pas concerner l’ensemble des salarié·es par principe ni des salarié·es au hasard : seules les fonctions où l’usage de substances représente un danger particulier sont concernées (conduite de machines ou de véhicules, travail en hauteur, utilisation d’outils, etc.).
- Possibilité de refus et de contestation : La ou le salarié·e concerné·e doit pouvoir refuser le test (mais elle ou il peut alors s’exposer à des sanctions disciplinaires). La ou le salarié·e doit en outre pouvoir demander une contre-expertise en cas de test positif.
- Respect du secret professionnel : Un test salivaire peut être pratiqué par un·e supérieur·e hiérarchique mais celle/celui-ci et l’employeur sont tenu·es au secret professionnel quant au résultat. L’objectif du test est la sécurité, pas la stigmatisation d’un·e salarié·e consommateur·trice.
Quand peut-on sanctionner un·e salarié·e ?
La consommation, en elle-même, ne justifie pas une sanction disciplinaire. En droit du travail, ce qui peut être sanctionné, ce n’est pas la vie privée de la/du salarié·e, mais les conséquences de son comportement dans le cadre professionnel.
Un employeur peut engager une procédure disciplinaire si la situation entraîne une mise en danger de la/du salarié ou d’autrui, un manquement aux règles de sécurité, un comportement inadapté ou une désorganisation du travail.
Une consommation ou une addiction, même connue de l’employeur, même de produits classés comme stupéfiants, qui ne se manifeste pas sur le lieu de travail, qui n’a pas d’impact sur l’exécution du contrat et ne crée pas de trouble objectif dans l’entreprise relève de la vie personnelle de la/du salarié·e.
Le rôle de la prévention, du dialogue social et des acteurs de l'addictologie
Mais un politique de prévention des risques liés aux consommations et addictions au travail qui ne s’appuierait que sur le règlement intérieur, le repérage et les sanctions risque peut s’avérer limitée et inefficace. Elle doit s’appuyer en outre sur une démarche volontariste de l’employeur, alliant une approche collective et non stigmatisante.
Ainsi, dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP, obligatoire dès l’embauche de la/du premier·ère salarié·e), il est essentiel de créer les conditions permettant aux salarié·es d’analyser ensemble les liens potentiels entre leur recours à des produits psychotropes et leur environnement professionnel.
Il peut être intéressant également d’évaluer les situations, conditions et organisations de travail qui pourraient favoriser des consommations à risque, y compris en dehors du temps de travail, les usages privés pouvant être directement influencés par le contexte professionnel.
Pour accompagner cette démarche, l’employeur peut s’appuyer sur des partenaires spécialisés en addictologie, comme les CSAPA (centres de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie). Ces structures médico-sociales peuvent intervenir en milieu professionnel pour :
- sensibiliser les équipes,
- former les encadrants,
- accompagner la mise en place de démarches de prévention,
- faciliter l’orientation des salarié·es concerné·es.
Dans ce cadre, les acteurs de l’addictologie doivent allier leurs compétences en prévention et réduction des risques à des savoir-faire en analyse du travail, en animation de discussions sur les usages de drogues et en accompagnement des changements organisationnels.